La gestione del personale dipendente inbound è un aspetto che spesso è sottovalutato dalle aziende multinazionali soprattutto sotto un profilo previdenziale. Infatti, la presenza o meno di Accordi Bilaterali di sicurezza sociale con l’Italia può comportare il mantenimento della posizione contributiva del lavoratore nel Paese di origine, con un obbligo da parte dell’azienda estera di versare all’INPS o i contributi minimi dovuti in Italia o l’intera contribuzione previdenziale. In entrambi i casi, è necessario aprire una rappresentanza previdenziale in Italia in nome e per conto dell’impresa estera e provvedere agli adempimenti su base mensile (elaborazione del LUL, pagamento dei contributi, invio Uniemens, etc.).
I casi più frequenti sono:
1. L’ingresso di personale dipendente in Italia da Società residenti in Paesi dell’Unione europea senza una sede in Italia
Un lavoratore dipendente di una società con sede all’interno dell’UE è tenuto allo svolgimento della propria attività in Italia in modalità smart-working, senza che si configuri l’ipotesi di distacco ai sensi della normativa comunitaria.
In tale contesto il dipendente è soggetto al pagamento dei contributi previdenziali in Italia previsti per legge in ossequio al principio della lex loci laboris.
Di conseguenza la società estera è tenuta ad aprire in Italia una posizione INPS con nomina di un rappresentante previdenziale che provveda alla redazione del LUL, al conteggio e al pagamento dei contributi INPS, all’invio dei modelli Uniemens su base mensile.
In osservanza del citato principio lex loci laboris, saranno dovuti all’INPS i contributi IVS (a carico datore e dipendente) e i contributi “minori” in base alle caratteristiche contributive dell’azienda (malattia, maternità, Fondo TFR, Naspi, mobilità, disoccupazione, etc.)
2. L’ingresso di personale dipendente in Italia da Società residenti in Paesi extra-UE senza Accordo bilaterale con l’Italia
Un lavoratore dipendente di una società con sede in un Paese Extra-UE è inviato in distacco presso la sede italiana per un periodo di tre anni (c.d. long term assignment) con il ruolo di supervisor.
In forza della lettera di assignment, il lavoratore è tenuto allo svolgimento della propria attività lavorativa in Italia, Paese di residenza.
Di conseguenza, la società estera, la quale peraltro è responsabile del trattamento economico e normativo del lavoratore, è tenuta ad aprire in Italia una posizione INPS con nomina di un rappresentante previdenziale che provveda alla redazione del LUL, al conteggio e al pagamento dei contributi INPS, all’invio dei modelli Uniemens su base mensile.
Non avendo siglato il Paese estero un Accordo bilaterale di sicurezza sociale con l’Italia, saranno dovuti all’INPS i contributi IVS (a carico datore e dipendente) e i c.d. contributi “minori” (malattia, maternità, Fondo TFR, Naspi, mobilità, disoccupazione, etc.).
3. L’ingresso di personale dipendente in Italia da Società residenti in Paesi extra-UE in presenza di Accordo bilaterale con l’Italia
Un lavoratore dipendente di una società con sede in un Paese extra-UE che ha stipulato un accordo bilaterale di sicurezza sociale con l’Italia è inviato in distacco presso la sede italiana per un anno (c.d. short term assignment) con il ruolo di Senior Engineer.
Poiché l’Italia ha siglato con il Paese estero un Accordo bilaterale di sicurezza sociale il quale, a livello di assicurazioni obbligatorie, garantisce la continuità di pagamento della quota IVS nella home country, saranno dovuti all’INPS i soli contributi “minori” a carico del datore di lavoro estero nella misura prevista dal DM80:
- DS/mobilità
- Fondo TFR
- CUAF
- CIG
- malattia
- maternità
- INAIL
Di conseguenza, la società estera è tenuta ad aprire una rappresentanza previdenziale in Italia presso l’INPS, con redazione del LUL ai soli fini del conteggio e del pagamento dei contributi minori, nonché all’invio dei modelli Uniemens su base mensile.
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